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相信各位網友若經常瀏覽本網站之互動討論區，便不會對今次法律傾談室之嘉賓馬志強先生
(Valent) 感到陌生。馬先生為資深之人力資源管理人員，故於討論區內大部份有關人事管理或勞資關係之問題，馬先生皆會提供寶貴之意見。就在今次專訪中，讓我們和馬先生討論一下法律與人力資源管理兩大專業之間之關係。
馬先生，讓我開門見山，你認為法律專業和人力資源管理有著甚麼的關係呢？
就法律與人力資源管理而言，最基本的當然是在人力資源管理中所實行之措施需符合法律要求。在過往，其中最主要是指僱傭條例和僱員補償條例，但在這幾年間，本港修訂及增加了不少影響人力資源管理之法例，如有關強積金、保障個人資料、平等機會和職業健康等，令到大部份一向只熱衷於招聘、培訓或薪金管理之同業們，得要花費一番功夫研究及認識有關法例之內容及執行細節，並且要為既有之運作系統作出更新，以配合新法例之需要。
那麼在達到符合法例要求當中，在執行方面上，你認為現今人力資源管理人員之質素如何？
當然，大部份同業們皆能做到符合法例之要求，而且極為出色，但我個人認為，有些經驗比較淺的同業就只是跟著法例而行，又或是因欠缺正規法律訓練，是故未能知悉法例內之真正含意，只懂引用一些概括之定律，這就是所謂『知其然而不知其所以然』了。例如他們會籠統的以為不可解僱正在放病假之員工，但其實，法例之真正內容是不可解僱正在放享有法定疾病津貼之病假之員工，亦即是說若員工所放的是無薪病假，僱主是仍然可以解僱他的。
另外，有些同業們亦會因此較注重程序上之安排，例如遇上勞資糾紛而鬧上法庭時，他們會很留意法庭之安排，所有資料亦會清楚列出，但對於一些法律觀點和技巧等，就未必是每個同業也能充分掌握。他們所抱的觀點會是法例有的便依從，法例沒有的就以合約來約束。
這樣的想法有著甚麼不妥的地方呢？
在大部份情況下是沒甚麼不妥，但當牽涉一些複雜的事件時，就會出現與他們所想的不同的結果。在法律上而言，除了上述有關法例外，一些事件所牽涉的或會是其他法例，如合約法、保險法，又或是稅務法；加上除了這些成文法外，有些情況下，是需要引用普通法的。這些特別情況，亦正好道出了為何案件在審裁署勝了，但到了上訴庭便落敗的原因。
可否舉出一些例子說明？
就好像近年流行簽署服務合約外判工作以減輕公司之成本支出，一些人力資源同業，可能以為注意合約的內容條款是最重要的，這樣就能免除了僱傭關係之法律責任；可是其實除此之外，工作之內容和性質也是斷定有否僱傭關係存在之關鍵。
那麼你是否認為現今之人力資源管理人員是不合格嗎？
當然並不是，他們對於一般法例之認識已是很不錯了，但若作為高層管理或政策制訂者來說，當然有相關法律知識會比較好一點，至少在遇上上述事件時，能向公司決策層提供初步之形勢評估，又或是在制訂公司政策時減少與員工間之誤會。
出現這現像是由於甚麼因素呢？
最重要原因是由於人力資源管理人員接受正規法律訓練不足所致。在以往從事人力資源管理之人員，大多未有接受正規的法律訓練，雖然很多投身於人力資源管理之大學畢業生於工商管理系內亦有修讀有關法律之科目，但是由於勞工法在法律科目中並非熱門科目，加上在其他法律課題上，例如普通法，亦不會以一些有關僱傭之例子作為重點訓練，因此在應用有關知識於實際情況上可能力有不逮。
就我本人而言，我十分慶幸修讀了由理工大學舉辦之人事管理文憑課程，當中有一年是修讀有關人事管理之法例，與及其他法律之基本知識；甚至在例子、案例和習作，亦是與人力資源管理有關的。我很相信同業們就是渴望得到這種訓練了。最可惜的是理大這個課程於九七至九八年度開始停辦了；雖然港大和浸大之校外課程也有開辦類似的文憑課程，但聽聞已沒有全面之法律科目了。
馬先生，你認為其他人力資源管理人員可怎樣加強法律知識？
在此，各同業可以從參加正規之法律訓練著手，例如港大和城大皆有開設法律課程；雖然這些課程是比較著重一般性法律知識，但只要同業們能於學習中主動以人力資源實例溶入課題內，加上個人之經驗，不難從中領略到一二。而當然我本人是極希望各院校能多開辦一些針對人力資源管理之法律課程，從而提高業內人員之法律知識及專業性。
最後，我藉此機會與各同業互勉，在人力資源管理中，存在法、理、情三種處理問題的方向；這些牽涉到『人』的問題，往往亦是最難處理的，當然最理想的是在這三種角度中取得平衡以解決問題，但既然香港是法治社會，講求專業性，我們便應以『法』作為最後防線。故此，法律專業和人力資源管理之間之關係定會愈加密切。
馬志強先生簡歷
馬先生持有工商管理碩士學位及人事管理學文憑，並為香港人力資源管理學會會員暨強制性公積金專責小組委員。馬先生擁有超過十年人力資源管理經驗，現職為奧美香港集團屬下奧美直效行銷香港有限公司之人力資源及行政經理，負責處理旗下電話推廣業務之人力資源及行政事務。於加入奧美前，馬先生為三洋電機﹝香港﹞有限公司之企劃及發展部副經理。
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